Le télétravail est une pratique croissante dans les entreprises françaises; il concerne 16,7 % des salariés et son pourcentage pourrait avoisiner les 50 % en 2030. De plus, différentes études ont démontré son bienfait sur la productivité. Le cabinet de conseil en ressources humaines Kronos estime ainsi qu’elle est 22 % supérieure chez les salariés travaillant à domicile. Toutefois, passer un collaborateur au télétravail est une démarche à murement réfléchir et certaines règles s’imposent pour éviter les écueils.

1. Instaurer des règles claires : le télétravail ne doit pas être une source de désorganisation. Il incombe au manager de définir les règles sur la pratique du télétravail : nombre de jours par semaines, journées ne pouvant pas être télétravaillées pour pouvoir rassembler l’équipe, plages de joignabilité afin de respecter de la vie privée du collaborateur…

Mettre à disposition des outils adéquats

2. Un poste de travail adapté : le télétravail peut perdre en efficacité et même s’avérer dangereux si le collaborateur n’est pas doté d’un poste de travail performant et sécurisé face aux risques de piratage. Souvent, l’employeur met à disposition les outils informatiques. Des restrictions doivent néanmoins être appliquées, en particulier si l’entreprise opère dans secteur sensible.

3. Utiliser les outils collaboratifs : de nombreuses applications permettent d’atténuer l’impact des distances et conserver une forme de naturel dans les échanges (agendas partagés, messageries instantanées, visioconférence, serveur partagés…). Éventuellement l’entreprise pourra repenser ses outils pour s’adapter au télétravail, ce qui pourra bénéficier à l’ensemble des collaborateurs.

Garder le télétravailleur motivé

4. Fixer des objectifs : la supervision du salarié est plus difficile dans le cadre du télétravail, aussi le manager devra appliquer une forme de lâcher prise vis-à-vis du temps de travail ou du reporting. Il devra en revanche privilégier une approche par résultat en fixant des objectifs précis, mais aussi réalistes, atteignables et ajustables.

5. Enrichir le travail du collaborateur : une fois la pratique de télétravail maîtrisée par le salarié, il existe un risque de stagnation. Le collaborateur peut même développer un sentiment de mise à l’écart. À l’instar de l’employé sédentaire, celui-ci doit pouvoir évoluer professionnellement et se voir proposer de nouvelles tâches à la fois plus riches et plus variées.

Créer la bonne entente dans l’équipe

6. Veiller à l’équité : le télétravail n’est pas une raison pour surcharger un salarié ou au contraire le sous-employer. Le manager devra ainsi s’assurer que la charge de travail est bien équilibrée entre les collaborateurs sédentaires et ceux officiants depuis leur domicile, sous peine de désolidariser les télétravailleurs du reste du service.

7. Entretenir l’esprit d’équipe : au-delà des réunions planifiées à jour et à heure fixe, il est essentiel de maintenir, avec le salarié en situation de télétravail, les informalités qui cimentent habituellement les liens (café ou déjeuner avec les collaborateurs, anniversaires, fêtes d’entreprise…). Le manager veillera au mieux à ce que celles-ci soient organisées les jours ou les télétravailleurs sont au bureau.

Une communication directe et de qualité

8. Maintenir un lien solide avec le manager : avec le télétravail, le risque de tomber dans le tout email est important. Il est préférable d’opter pour des outils de communication directe, voir les rencontres physique. D’un côté, le manager pourra évaluer l’état émotionnel du salarié et son degré de motivation. De l’autre, le collaborateur se sentira soutenu et impliqué.

9. Privilégier la profondeur : trop communiquer peut s’avérer contre-productif en contactant le collaborateur de manière trop intempestive. Au contraire, le manager devra favoriser la qualité de la relation. S’intéresser aux activités du salarié, à son quotidien et à ses difficultés pourrait être un atout pour d’identifier des pistes d’amélioration dans la pratique du télétravail.

Faire confiance avant tout

10. Accorder confiance et autonomie : le télétravail est l’occasion de mettre fin à des pratiques de management reconnues comme stériles dans les entreprises. Le tout-contrôle et le micromanagement ont un effet indésirable sur la motivation. Le chef de service devra octroyer toute sa confiance au salarié et le laisser maître de son temps.

Le manager devra s’assurer de prérequis : le poste doit bien s’adapter au télétravail et le collaborateur doit avoir les épaules pour travailler à domicile. Naturellement, un parfaite maitrise de la fonction et une capacité d’aborder cette nouvelle organisation avec réalisme est indispensable. Le télétravail n’est ni une forme de récompense ou ni un privilège pour le collaborateur. Il s’appuie sur une approche dans laquelle l’entreprise et le salarié trouvent leur compte.